Mars-lab
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PARIS
2006 - maintenant
Pour disposer d’un outil de mesures récurrentes simple, clair et fiable permettant d’identifier les évolutions à conduire et d’agir de façon adéquate.
Mesure du climat social : Pour mesurer le climat social et disposer d’indicateurs d’alertes
La notion de climat social permet de prendre la température de l’adhésion, de la satisfaction et des mécontentements des salariés au sein de l’entreprise. De manière métaphorique, on peut dire que le climat social peut être entendu de façon très générale comme la météo de l’entreprise : grand soleil quand l’ambiance est bonne et les relations sociales cordiales, pluie et tourmente quand l’ambiance est dégradée et les relations sociales mauvaises (Baggio et Sutter, 2008a).
Le climat social se mesure à l'aide de facteurs, nommés « irritants sociaux ». Ils sont au nombre de 32 et constituent toutes sortes de petits problèmes, de sources d’inquiétude ou de frustration qui viennent détériorer le climat social des entreprises.
Mesure des stresseurs organisationnels : Pour mesurer l’impact sur le personnel des principaux facteurs organisationnels générateurs de stress au travail et les ajuster en conséquence
Le stress au travail constitue un problème incontournable dans le monde de l’entreprise contemporaine, ayant des effets néfastes aussi bien sur l’individu (au niveau psychologique et somatique) que sur l’entreprise (coût économique) (cf. le rapport de Nasse et Légeron sur le sujet, 2008 ; Landier, 2009). L’entreprise comprend plusieurs types d’éléments qui peuvent être générateurs de stress :
des éléments physiques liés à l’environnement de travail (bruit, chaleur, pénibilité, etc.) ;
des éléments cognitifs et émotionnels liés au travail lui-même (surcharge cognitive, harcèlement, etc.) ;
des éléments socio-organisationnels, liés à l’organisation du travail, au management et aux relations sociales dans l’entreprise.
Ces stresseurs socio-organisationnels constituent des éléments participant à l’altération de la performance sociale de l’entreprise. Mesurés à un niveau collectif, ils permettent d’estimer les sources et les facteurs de stress auxquels sont exposés les salariés, et qui se répercuteront ensuite à un niveau individuel. En d’autres termes, on ne mesure pas le stress lui-même, mais les stresseurs auxquels l’entreprise expose ses salariés, chacun réagissant ensuite de façon différente selon ses caractéristiques personnelles, son vécu, son expérience et sa sensibilité au stress.
Mesure de la qualité managériale : Pour mesurer l’efficacité de l’encadrement et des méthodes de management
cet indicateur mesure le lien entre le salarié et le manager et plus particulièrement la façon dont les collaborateurs perçoivent leur manager direct au travers de 16 facteurs regroupés en 3 trois familles : le leadership, la régulation et la communication.
Mesure de la gouvernance sociale : Pour connaître la qualité – et la teneur – des relations sociales et du dialogue social dans l’entreprise, dans l’absolu et du point vue des salariés
cet indicateur mesure la capacité du « travailler-ensemble » du corps social, c’est-à-dire la teneur des relations sociales entre dirigeants, managers, représentants du personnels et collaborateurs. 12 facteurs mesurent la gouvernance sociale et sont regroupés en 4 familles
Mesure du moral au travail : Pour mesurer le moral des collaborateurs et leur vision de l’avenir
cet indicateur reflète les sentiments de confiance ou d’inquiétude des salariés quant à leur avenir professionnel ; il se mesure au travers de 10 facteurs regroupés en 3 familles : les inquiétudes des salariés, leur enthousiasme, la conflictualité du climat dans l’entreprise.
Mesure du sentiment d'appartenance : Pour mesurer les écarts entre les valeurs des salariés et les valeurs véhiculées par l’entreprise
Nos atouts : Des baromètres innovants, fondés sur plus de 20 années de travaux empiriques et de recherche. Pour un devis : http://blog.mars-lab.com/savoirfaire/diagnostics/devisdiag.ph
