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Roldy Amour MPINDOU

POINTE NOIRE

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SAH CONSULTING.ldt, solidaire des populations locales

De par son histoire et sa présence depuis plus de deux années en République du Congo, SAH GROUP CONGO a toujours contribué à diverses œuvres sociales et caritatives, en faveur des populations locales.

par son directeur ROLDY CHRIST AMOUR MPINDOU contribue également chaque année aux collectes du Lions Club de Pointe Noire (notamment dans le cadre du programme de don de moustiquaires imprégnées). SAH GROUP CONGO filiale SAH CONSULTING.ltd effectue également des contributions régulières au profit de l’Association AMD (protection des tortues marines) et de l’Association des eleves du congo
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    Manager c'est prendre des décisions concernant des actions que d'autres exécutent. Il n'y a pas de bonne décision sans information de qualité. Il n'y a pas de bonne exécution sans la motivation de ceux qui agissent. Il n’y a pas d’efficacité sans contrôle. La qualité de l'information, la motivation des exécutants, la pertinence du contrôle des résultats conditionnent l'efficacité du management. Dans la vie réelle, ces trois conditions sont rarement remplies en même temps et de manière durable. L'information est plus ou moins approximative, biaisée, transformée tout au long de la chaîne de transmission. La motivation des personnels est changeante et inégale d'un endroit à l'autre, d'une période à l'autre. Le contrôle est bien souvent réduit à son seul aspect financier.
    Le bon manager
    On peut distinguer globalement deux approches, deux définitions du "bon" manager.

    La première, plutôt académique, met en avant la maîtrise intellectuelle des domaines-clés de la gestion, comme la finance, le marketing, et le contrôle de gestion. Cette définition rejoint le credo des écoles de management et des doctes revues de business administration qui en sont le prolongement.
    La deuxième approche est plutôt tournée vers les qualités personnelles du manager.
    Le management de l’entreprise étant avant tout le management des hommes, le "bon" manager doit être un individu à forte personnalité, charismatique et doué pour la communication. Sans être inexactes, ces approches ne sont pas vraiment satisfaisantes, comme chacun peut le constater.

    L’actualité révèle en effet, en nombre égal, des managers bien formés qui ont mal conduit les affaires dont ils avaient la charge et de « grands » patrons charismatiques qui ont ruiné leur entreprise.
    Un diplôme de grande école et un parrain inspecteur des finances ne sont ni nécessaires ni suffisants pour être un bon manager. En revanche ces conditions sont certainement nécessaires pour l'accès à certains postes, en France du moins, mais c'est un autre problème. Contrairement donc aux apparences et au discours convenu, il ne faut pas confondre qualité des diplômes ou du réseau avec qualités managériales.
    Les catégories de managers
    Le monde des managers est hétérogène à bien des égards, qu'il s'agisse des profils, des attributions ou des méthodes de désignation. Les managers de ce que l’on pourrait appeler le "premier cercle" sont les plus médiatisés. Issus le plus souvent des mêmes écoles, ils se côtoient sous et en dehors des projecteurs, par le jeu notamment des participations croisées dans les conseils d’administration.
    Le grand public est fondé à penser que la gestion et l’avenir des entreprises dépendent en grande partie de ces managers hors du commun, et tend à ignorer le rôle des équipes qui les assistent.
    Les managers du deuxième cercle sont précisément les membres de ces équipes. Ils constituent un ensemble à la fois numériquement plus important et plus discret. Si l’on admet qu’un manager a sous ses ordres directs, en moyenne, dix personnes et que ceux-ci sont à leur tour, pour la plupart, des managers, on définit ainsi une deuxième population dix fois plus importante que la précédente.
    Dans les grands groupes on peut poursuivre l’exercice en descendant d’un cran et retrouver avec le même facteur multiplicateur une nouvelle population de managers. Cette troisième population est alors 10x10=100 fois plus importante que la première.Pour compléter cette énumération, il faut considérer en outre les managers-patrons de PME. La notion de PME est variable selon les pays. La définition la plus commune de la PME repose sur un effectif compris entre 15 et 1000 personnes. Les grands groupes comptent d’ailleurs parmi leurs cadres des patrons de filiales dont le profil et les responsabilités en font de véritables patrons de PME.
    En dépit de l'hétérogénéité des profils, on peut relever un certain nombre d'éléments communs à tous ces différents managers :
    1 – La gestion en direct d’une dizaine de person

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