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Bernard PONS

TOULOUSE

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En résumé

Mes compétences :
développement RH
Formation
formation management
Gestion des compétences
Gestion des potentiels
GPEC
Management
Négociation
Recrutement
Relations sociales
Talent management

Entreprises

  • GANZONI FRANCE - Zone Europ South and West - Directeur Ressources Humaines

    maintenant  Développement RH :
    Mise en œuvre du « Talent Management » Mise en œuvre d’un process d’évaluation des potentiels et des collaborateurs par les « Leadership capabilities »
    Formation et animation des managers pour le suivi des plans d’actions. Préparation et animation des Comités de Carrière
    Résultats :
    95 % des Plans Individuel de Développement réalisés
    Objectif groupe atteint : 20 % des collaborateurs à potentiel connaissent une évolution chaque année

     Mobilité interne :
    Nécessité de redéployer des collaborateurs pour assurer la compétitivité du site Définition d’un nouveau process de mobilité interne basé sur l’évaluation des aptitudes
    Identification des aires de mobilité par filières métiers
    Résultats :
    Objectif groupe atteint : Plus de 85 % des besoins en ressources sont assurés par la mobilité interne et le « succession plan ».
    100 % de réussite grâce à un process basé sur l’évaluation et un parcours d’intégration.

     Recrutement :
    Nécessite de recruter très rapidement plus de 100 personnes pour le lancement d’un nouveau produit Collaboration efficace avec l’ANPE, caractérisée par la mise en place d’un nouveau process de recrutement basé sur les « habilités » et la forte intégration des managers dans ce projet.
    Résultats :
    100 % des embauches dans les délais avec une élévation du niveau général des recrutements
    100 % de réussite durant la période d’essai.

     Gest° des Compétences
    Définir les règles d’évolution professionnelle basées sur les compétences Identification des compétences clés par fonction
    Process d’évaluation annuelle des savoir faire opérationnels
    Définition d’un système de reconnaissance et de l’évolution professionnelle basée sur l’évaluation des compétences.
    Résultats :
    Lisibilité des évolutions possibles et amélioration des plans de formation par l’analyse des écarts de compétences. Satisfaction globale des collaborateurs.

     Communication interne :
    Nouveaux challenges financiers et de performance, importants pour le site

    Définition d’une politique de communication. Processus de cascade de communication des objectifs et projets stratégiques, renforcé par la mise en place d’un intranet.
    Identification des messages clés et réalisation d’un plan de communication sur 12 mois glissants
    Résultats :
    Réunions de communication mensuelle basées sur le suivi des indicateurs de performance et la délivrance des messages clés.
    Amélioration qualitative de la communication (Mars 07 : 86 % des collaborateurs satisfaits de la communication sur les objectifs stratégiques et projets clés)

     Relations sociales :
    Climat social tendu
    Forte difficulté relationnelle
    Animation des DP et Présidence du Comité d’Entreprise. Préparation et négociation des accords.
    Formation des managers aux problématiques sociales à partir des questions DP
    Initiation d’un processus de veille sociale avec l’encadrement
    Résultats :
    Pas de jours de grève depuis 3 ans
    Renforcement du dialogue social : 4 accords signés en 2006 et 4 accords en négociation pour 2007

     Relations sociales
    Préparer la présentation aux partenaires sociaux des nouvelles organisations
    Participation à la vie sociale CE et DP
    Préparation de dossiers de consultation pour le CE


     Développement RH
    Après le plan, nécessite d’intégrer des collaborateurs évolutifs Phase intensive de recrutements de cadres à haut potentiels et de profils techniques élevés

     Politique sociale
    Mise en œuvre et suivi d’un plan social suite à une fusion Participation à la définition d’un plan social portant sur 280 départs
    Animation de la cellule de reclassement avec l’aide de 2 cabinets de reclassement


     Mobilité interne
    En lien avec le plan social politique volontariste de mobilité Création d’un process de mobilité en interne et entre les entités du groupe Generali.
    Transfert de personnel, détachement temporaire, résolution des points juridiques


     Conseils et aide aux opérationnels
    Démarches d’amélioration dans un contexte de départs

  • ASTRA ZENECA - Directeur Ressources Humaines

    Rueil-Malmaison 2000 - maintenant  Développement RH :
    Mise en œuvre du « Talent Management » Mise en œuvre d’un process d’évaluation des potentiels et des collaborateurs par les « Leadership capabilities »
    Formation et animation des managers pour le suivi des plans d’actions. Préparation et animation des Comités de Carrière
    Résultats :
    95 % des Plans Individuel de Développement réalisés
    Objectif groupe atteint : 20 % des collaborateurs à potentiel connaissent une évolution chaque année

     Mobilité interne :
    Nécessité de redéployer des collaborateurs pour assurer la compétitivité du site Définition d’un nouveau process de mobilité interne basé sur l’évaluation des aptitudes
    Identification des aires de mobilité par filières métiers
    Résultats :
    Objectif groupe atteint : Plus de 85 % des besoins en ressources sont assurés par la mobilité interne et le « succession plan ».
    100 % de réussite grâce à un process basé sur l’évaluation et un parcours d’intégration.

     Recrutement :
    Nécessite de recruter très rapidement plus de 100 personnes pour le lancement d’un nouveau produit Collaboration efficace avec l’ANPE, caractérisée par la mise en place d’un nouveau process de recrutement basé sur les « habilités » et la forte intégration des managers dans ce projet.
    Résultats :
    100 % des embauches dans les délais avec une élévation du niveau général des recrutements
    100 % de réussite durant la période d’essai.

     Gest° des Compétences
    Définir les règles d’évolution professionnelle basées sur les compétences Identification des compétences clés par fonction
    Process d’évaluation annuelle des savoir faire opérationnels
    Définition d’un système de reconnaissance et de l’évolution professionnelle basée sur l’évaluation des compétences.
    Résultats :
    Lisibilité des évolutions possibles et amélioration des plans de formation par l’analyse des écarts de compétences. Satisfaction globale des collaborateurs.

     Communication interne :
    Nouveaux challenges financiers et de performance, importants pour le site

    Définition d’une politique de communication. Processus de cascade de communication des objectifs et projets stratégiques, renforcé par la mise en place d’un intranet.
    Identification des messages clés et réalisation d’un plan de communication sur 12 mois glissants
    Résultats :
    Réunions de communication mensuelle basées sur le suivi des indicateurs de performance et la délivrance des messages clés.
    Amélioration qualitative de la communication (Mars 07 : 86 % des collaborateurs satisfaits de la communication sur les objectifs stratégiques et projets clés)

     Relations sociales :
    Climat social tendu
    Forte difficulté relationnelle
    Animation des DP et Présidence du Comité d’Entreprise. Préparation et négociation des accords.
    Formation des managers aux problématiques sociales à partir des questions DP
    Initiation d’un processus de veille sociale avec l’encadrement
    Résultats :
    Pas de jours de grève depuis 3 ans
    Renforcement du dialogue social : 4 accords signés en 2006 et 4 accords en négociation pour 2007
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