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Dominique PECOUT

VERSAILLES

En résumé

Support en mobilité internationale, du conseil ponctuel au back office permanent, Abroad Conseil accompagne votre entreprise en se fondant sur une expertise acquise chez les plus grands :

j’ai occupé des postes fonctionnels et des postes opérationnels au sein de 3 grands groupes français internationaux :

– Saint-Gobain pendant 18 ans,
– Technip pendant 3 ans et demi,
– Moët Hennessy pendant 2 ans.

Ma carrière comporte 3 temps essentiels qui m’ont permis d’acquérir le savoir-faire et l’expertise propres au management de la mobilité internationale, jusqu’à en faire mon cœur de métier :

- tout d’abord chez Saint-Gobain, où dans le cadre d’une création de poste, j’élabore la politique de mobilité, je veille à sa mise en place et je conçois les outils de management au service de cette politique,

- puis chez Technip, où j’occupe des fonctions très opérationnelles, très terrain,

- enfin chez Moët Hennessy, où je complète mes connaissances en politique de rémunération et en cotation de poste.

Mes compétences :
Accompagnement
Management
Mobilité
Mobilité internationale
Politique

Entreprises

  • Abroad Conseil - Fondatrice

    VERSAILLES 2011 - maintenant Vous êtes responsable de la mise en œuvre des mutations internationales en tant que dirigeant, opérationnel ou gestionnaire de personnel.

    PME/PMI, grand groupe, association, etc… et quel que soit votre secteur d’activité, vous avez besoin de SOLUTIONS APPROPRIEES aux problèmes humains et logistiques de VOTRE MOBILITE INTERNATIONALE.

    Plus de 20 années d’expérience professionnelle dans des grands groupes internationaux – Saint-Gobain, Technip, Moët Hennessy – vous garantissent une APPROCHE PERSONNALISEE ET QUALITATIVE POUR BIEN GERER LES HOMMES, LES GERER AU JUSTE COUT.

    DOMAINES D’INTERVENTION

    ►POLITIQUE DE MOBILITE INTERNATIONALE
    ►EXTERNALISATION – GESTION POUR COMPTE
    ►ACCOMPAGNEMENT EQUIPE RH ET SALARIE

  • Moët Hennessy - Compensation & Benefits, International Mobility Manager

    2007 - 2009 - Obtenir de LVMH la gestion autonome des packages de mobilité internationale (8 % des cadres, 40 pays, 20 nationalités)

    La pratique de la méthode de calcul retenue et la maîtrise de l’outil informatique permettent la préparation des packages salariaux sans faire appel au Service des Transferts Internationaux de LVMH.
    Résultat : en un mois, Moët Hennessy obtient l’accord de LVMH et devient la deuxième exception du Groupe, après Louis Vuitton, à gérer ses packages de façon autonome.

    - Elaborer comme outil de gestion de carrière une cartographie des postes cadres à l’échelle mondiale (500 postes)

    La mobilité entre entités doit être favorisée, les compétences croisées doivent être développées, il est nécessaire d’avoir un outil commun pour gérer les plans de carrière : actualisation des descriptions de fonction réalisées par le titulaire de poste précédent, puis cotation des postes clé dans le monde. Travail réalisé en coordination avec les DRH des différentes entités, en utilisant la méthode Towers Perrin.
    Résultat : diffusion à tous les DRH d’une cartographie croisée « métier/entité », reconnue comme un des outils facilitant la gestion des carrières.

    - Gérer les talents par la coordination et l’harmonisation des pratiques en matière de rémunération et avantages sociaux

    Attraction et conservation des talents du marché du luxe : coordination des enquêtes annuelles de rémunération (salaires, bonus, avantages en nature) en France et à l’étranger (méthode Mercer) et analyse biannuelle de l’équité interne et externe. Travail réalisé en coordination avec les DRH des différentes entités, la Directrice du développement des ressources humaines de Moët Hennessy et LVMH.
    Résultat : les recrutements engagés aboutissent, la revue annuelle des rémunérations et le management de la performance individuelle bien ciblés grâce à des propositions adaptées à la société et au marché.

  • Groupe Technip - Chargée de mobilité internationale

    2000 - 2004 - Adapter la mobilité internationale au contexte économique de l’entreprise tout en étant un acteur du dialogue social

    En collaboration avec les Directions opérationnelles et de Chantier, mise au point des conditions de mission propres à chaque projet. Proposition et application d’une nouvelle démarche : les déplacements sur site du responsable RH chargé de la mobilité internationale. En parallèle, benchmark avec les DRH des sociétés concurrentes et/ou partenaires afin de retenir les meilleures pratiques applicables à Technip, puis redéfinition des règles internes, en associant les représentants du personnel, très actifs sur le sujet.
    Résultat : politique de mobilité internationale moderne, concrète et adaptée, validée par la Direction Générale et reconnue par les partenaires sociaux comme élément de dialogue Direction Générale/Salariés.

    - Intégrer formellement la mobilité internationale à la gestion de carrière

    Les périodes à l’étranger ne sont pas suffisamment prises en compte. Mise au point d’une trame d’entretien spécifique, entretiens individuels systématiques à l’occasion des visites sur site ou lors du passage annuel au siège social, compte-rendu au gestionnaire de carrière et aux Directions concernées.
    Résultat : en 6 mois, la mobilité figure réellement comme une étape importante dans chaque carrière.

    - Réaliser l’harmonisation des politiques de mobilité internationale lors de la fusion Technip-Coflexip
    Les deux politiques de mobilité internationale, spécifiques à chacune des sociétés (population « chantier » pour l’une, « bureau d’étude » pour l’autre), ne doivent plus faire qu’une. Analyse des conditions et du contexte propres à Coflexip, comparé à ceux de Technip. Rédaction d’un document de procédure interne..
    Résultat : propositions validées par la Direction Générale et mises en application.

  • Groupe Saint-Gobain - Chargée de mobilité internationale

    1989 - 2000 - Concevoir une politique de mobilité internationale commune à toutes les entités du monde

    (9 branches d’activité, 30 pays d’implantation, plus de 100 cadres expatriés)
    Reprise de l’audit interne réalisé, entretiens externes comparatifs (entreprises du CAC 40), entretiens avec chaque DRH de branche. Elaboration d’une politique cohérente, intégrant les spécificités des branches.
    Résultat : validation de la politique par la Direction Générale.

    - Imposer le service « mobilité internationale » à tous les DRH
    Formation auprès des grands cabinets de consultants sur les aspects juridiques, sociaux, fiscaux et interculturels. Collaboration avec un prestataire spécialiste mondial de la mobilité internationale, Employment Conditions Abroad. Conseils en management de la mobilité internationale. Application de l’idée de « consultant interne » à la disposition des DRH.
    Résultat : en quelques mois, tous les DRH font systématiquement appel au service.

    - Apporter des outils de support technique, de communication et de suivi
    Démonstration de la nécessité de deux documents : l’un, spécifique aux RH expliquant la politique de mobilité internationale et décrivant techniquement son processus de traitement et l’autre, document de communication pour les salariés dans ce domaine. Analyse des documents utilisés par d’autres entreprises internationales, en France et en Europe. Elaboration de deux documents internes.
    Demande récurrente des acteurs RH d’une mise en commun des problèmes rencontrés et des solutions apportées : proposition d’une Commission Mobilité Internationale.
    Résultat : diffusion à tous les intervenants RH du « Guide de la mobilité internationale et publication en 5 langues du « Guide du cadre en mobilité internationale » pour chaque salarié du Groupe. Mise en place de la Commission Mobilité Internationale, chargée du suivi mensuel et des échanges d’expérience.

Formations

Pas de formation renseignée

Réseau

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