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Pascal DENIS-MASSÉ

PARIS

En résumé

On n’arrive jamais sur le champ du handicap par hasard !

L’histoire de PiDieM se confond avec la mienne. DRH en 2004, un accident me laisse 4 ans allongé 80% du temps. Je suis licencié pour inaptitude.

D’une contrainte j’en ai fait une opportunité et j’ai créé PiDieM en 2009 pour éviter à d’autres ce que j’ai vécu. Comment ? En développant la prévention de la santé au travail pour limiter l’inaptitude.

Aujourd’hui nous sommes 6 à accompagner les entreprises pour qu’elles dégagent un budget « handicap & santé au travail » au lieu de verser une contribution Agefiph.

Nos résultats ? En moins de 2 ans nos clients progressent en moyenne de 2,6% dans leur obligation d’emploi et 2/3 dépassent leur obligation d’emploi handicap.

Intéressé ? Parlons-nous... et comme plus de 80 clients, portez un autre regard sur la différence !

Mes compétences :
Ressources humaines
Vente
Conseil
Communication
Accompagnement
Management
Formation

Entreprises

  • Formation au métier de consultant - Consultant

    2009 - 2010 Santé et handicap au travail
    Management de projet
    Ressources Humaines
    Organisation
  • PiDieM - Consultant en Richesse Humaine / fondateur PiDieM

    boulogne billancourt 2009 - maintenant On n’arrive jamais sur le champ du handicap par hasard !

    L’histoire de PiDieM se confond avec la mienne. DRH en 2004, un accident me laisse 4 ans allongé 80% du temps. Je suis licencié pour inaptitude.

    D’une contrainte j’en ai fait une opportunité et j’ai créé PiDieM en 2009 pour éviter à d’autres ce que j’ai vécu. Comment ? En développant la prévention de la santé au travail pour limiter l’inaptitude.

    Aujourd’hui nous sommes 6 à accompagner les entreprises pour qu’elles dégagent un budget « handicap & santé au travail » au lieu de verser une contribution Agefiph.

    Nos résultats ? En moins de 2 ans nos clients progressent en moyenne de 2,6% dans leur obligation d’emploi et 2/3 dépassent leur obligation d’emploi handicap.

    Intéressé ? Parlons-nous... et comme plus de 80 clients, portez un autre regard sur la différence !
  • CNAM - Formateur

    Paris 2008 - maintenant 3ème année de licence RH
    - Sociologie de Relations Professionnelles ; 46 heures
    - Technologies de l'Information et de la Communication et RH ; 36 heures
    - Droit du Travail : Relations Collectives ; 12 heures
  • ESIGELEC - Formateur

    SAINT ETIENNE DU ROUVRAY 2008 - maintenant 3ème année du cycle ingénieur et filière Fontanet
    - Gestion des RH dans l’entreprise ; 20 heures
    - Recrutement ; 10 heures
    - Membre de l’observatoire des métiers de l’Ingénieur réunissant : direction de l’école, Apec, DRH d’entreprises partenaires (SNCF, EDF, Vinci, Moveo…), UIMM, consultants…
  • EuraPharma (groupe PPR) - Responsable des Ressources Humaines

    2002 - 2006 - création de la fonction RH à Rouen, définition politique RH, gestion carrières, recrutement, formation, présidence CE CHSCT, négociation accords, relation partenaires sociaux, changement système paye, transfert collectif avec plan de sauvegarde des emplois (création de poste).
    - gestion des 17 DG expatriés des filiales africaines (1800 personnes)
    - 100 personnes en France : 3 sociétés, siège, entrepôt et expatriés. Management : 1 cadre, 1 assistante
  • Novandie - Mamie Nova (groupe Andros) - Directeur des Ressources Humaines

    2001 - 2002 - définition politique RH, gestion carrières, recrutement, formation, présidence CCE, négociation accords, relation partenaires sociaux, gestion débrayages, changement système paye, introduction pointage
    - 1.300 personnes : siège, entrepôt, 4 usines. Management : 5 (dont 3 cadres) + 5 cadres sur sites
  • Tyco Healthcare Lille - Directeur des Ressources Humaines

    1999 - 2001 - speaking partner des PDG, définition de la politique RH, gestion des carrières, recrutement, formation, restructuration et fusion, présidence CE, négociation accords, relation partenaires sociaux, gestion grève, introduction évaluation
    - DRH opérationnel : usine de 300 personnes et société commerciale 50 personnes. Management : 3 (dont 1 cadre)
    - DRH fonctionnel : usine de 170 pers. société commerciale 100 personnes
  • 3 Suisses France - Chef du Département Gestion de l’Emploi

    1998 - 1999 - GPEC, définition politique emploi, changement culturel du département
    - 3500 personnes, management : 12 (dont 5 cadres)
  • Thales - Thomson Missile Electronics - Responsable Ressources Humaines

    1996 - 1998 De 300 à 200 personnes, management : 3 (dont 2 payeurs)
    CHSCT, DP, Antenne emploi, négociation d’accords, politique salariale
  • Thales - Thomson Training & Simulation - Responsable Ressources Humaines

    1994 - 1996 De 550 à 600 personnes, management : 1 contrat d’apprentissage
    Recrutement, CHSCT, négociation d’accords, politique salariale
  • Thales - Thomson Training & Simulation - Ingénieur systèmes d’information

    1990 - 1993 Chef des projets : réseau, bureautique et messagerie. (3MF, 4 personnes) et gestion d’affaires (2 personnes). Administrateur Oracle
  • Sat (groupe Sagem) - Ingénieur commercial

    1989 - 1990 Commercialisation matériel de transmission (Objectif 24MF, réalisé 35MF)

Formations

Réseau