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Paul-Franck LAGIER

Lyon

En résumé

Au Meilleur de l'Homme je crois…. Mais au pire, toujours, je me prépare ;)

Professionnel des ressources humaines j'ai plus de 20 ans d’expérience de la direction des RH dans des secteurs d’activité diversifiés (Associatif, services en biotechnologie et pharmacie, ingénierie) et dans des contextes très différents (situations de forte croissance ou de crise).

Généraliste de la fonction notamment dans le secteur associatif ou des PME multi-sites (de 150 à 700 salariés), j'allie la gestion opérationnelle à la réflexion stratégique afin de mettre en œuvre une politique des Ressources Humaines qui anticipe et accompagne les évolutions de l’entreprise.

J'ai la responsabilité :
- de la gestion des relations sociales (CSE et antérieurement CCE, CE DP, CHSCT), et des négociations corollaires avec les organisations syndicales ( Structation des IRP- CSE, NAO, Pénibilité, Egalité H/F, GPEC, Statut Collectif de l'EA, Contrat de Génération et senior etc.).
- du recrutement (ces dix dernières années, j’ai effectué ou supervisé environ six cents recrutements).
- du développement des compétences et de la formation (GPEC) dans des univers variés.
- de la conduite de projets du changement (chantiers de développement, de réorganisation, de restructuration, d’acquisition, de prévention des risques psychosociaux etc.).
- Du management d'une équipe de professionnels gérant l'ensemble des missions de la fonction (paie, administration du personnel, emploi et Formation, recrutements etc.).

Mes compétences :
Coaching
Développement des compétences
Formation
GPEC
Management
Management Projets
Politique
Politique Sociale
Projets RH
Recrutement
Relations sociales
Rémunération
Ressources humaines
Restructurations

Entreprises

  • ADAPEI Charente - Directeur des Ressources Humaines

    Lyon 2011 - 2019 Membre du Comité de Direction.
    Politique & stratégie RH,
    Relations sociales individuelles et collectives,
    Négociation avec les OS (NAO, Egalité H/F, Pénibilité, Seniors, etc.),
    Veille juridique et conseil (stratégique, managérial, disciplinaire, contractuel, etc.),
    Recrutement,
    Gestion des compétences et de la formation,
    Paie - administration du personnel.
    Management d'une équipe de 7 personnes.

  • CEREP & EURO CONTROL PROJET - DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

    1997 - 2009 * Politique des ressources humaines :

    Elaborer et mettre en œuvre une politique des Ressources Humaines qui anticipe, puis accompagne les évolutions stratégiques et la conduite du changement.
    • Réaliser le développement rapide et soutenu de l’entreprise. Maître d’œuvre d’une très forte croissance organique: quadruplement des effectifs entre 1998 et 2003; de 30 % en 2008.
    • Préparer et adapter les organisations et les hommes (les compétences, les comportements etc.) aux évolutions du marché et de l’entreprise: diversification ou suppression de prestations, évolutions technologiques, rationalisation- industrialisation des processus, amélioration de l’innovation etc.
    • Renforcer une culture de la performance collective et la fidélisation du personnel. Améliorer le management; créer un système RH d’amélioration continue et de pilotage par objectifs.
    • Assurer la gestion des crises (restructurations avec réduction d’effectifs ou suppressions d’activité).

    * Création et modernisation de la fonction RH :
    Création de la fonction RH et constitution progressive d’une équipe de 5 professionnels gérant l’ensemble des missions RH (paye, formation ...). Structuration et formalisation des processus RH.

    * Recrutements et intégration :
    Réalisation ou supervision de plus de cinq cents (500) embauches en 10 ans (1998 – 2009).
    Renforcement sensible de l’efficience des recrutements (2008 > 67 % de recrutements en plus, à moyens équivalents) sur un marché en forte carence de compétences spécifiques.

    * Relations sociales collectives et individuelles :
    Organisation, animation et coprésidence des instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) et gestion des relations avec les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGC, FO).
    Prévention et gestion des tensions et des conflits (procédures disciplinaires ou règlement amiable…).

    * Développement des ressources humaines : Organisation, Formation, Gestion prévisionnelle des Emplois & des Compétences (GPEC), évaluation de la performance.

    Adaptation permanente de l’organisation et des compétences à la croissance de l’entreprise et à ses évolutions stratégiques (diversification, internationalisation etc.).

    • Organisation: Participation à la mise en place des organes de décisions stratégiques (Comité de Direction) ; adaptation de l’organisation du travail aux fluctuations d’activité (ARTT, annualisation, travail en équipes (2x8), le WE, et de nuit) ; mise en place d’une organisation matricielle et d’un système de pilotage des projets.
    • Développement des compétences, formation et gestion de carrières : Mise en place de plans de formations annuels anticipant les problématiques de développement. Amélioration spécifique des compétences managériales, techniques, de gestion de projet etc.
    • Evaluation de la performance et management par objectif : Mise en place d’un système de management par objectif et d’amélioration continue de la performance. Implémentation d’outils et de méthodes de descriptions des emplois, d’appréciation de performance, de gestion de projets etc.

    * Détermination et mise en œuvre d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux au service de la performance individuelle et collective :
    Amélioration de la politique salariale (création de grilles salariales et de coefficients etc.).
    Usage de mesures individualisées (augmentation salariales périodiques, commissions, primes, bonus, avantages en nature etc.) et de dispositifs collectifs (épargne salariale; prévoyance etc.).


    * Restructuration ou suppression d’activités, transferts de sites et accompagnement social :
    • Redéploiement géographique d’activités et mise en œuvre de trois transferts de sites (en 2005-2006 pour 110 collaborateurs; 1999-2000 -32 personnes; 1996-1997 -70 pers). Suppression d’une activité déficitaire en 2005 (20 personnes).
    • Réalisation corollaire de licenciements économiques collectifs (incluant deux Plans de Sauvegarde de l’Emploi). Conception et mise en œuvre de l’ensemble des procédures individuelles et collectives de

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