BRÉTIGNY SUR ORGE
- 1ère partie de carrière 1969-1991
Autodidacte, j'ai travaillé dans différents secteurs d'activité :
Transport, commerce, industrie et travaux publics
- 2d partie de carrière 1991-2012
Suite à un bilan professionnel (CAFOC) et un master en PNL (DOJO), je me suis reconverti dans les ressources humaines par le biais d'une formation de formateur (1991)
J'ai fait de l'insertion, puis de l'accompagnement de demandeurs d'emploi jusqu'en 2006.
En parallèle j'ai suivi deux cursus universitaires dans le cadre de la formation continue.
Un DU, bilan de compétences et gestion de carrières à Paris X Nanterre en 1999.
Puis un Master en psychosociologie des organisations à Paris VII de 2002 à 2004.
A partir des années 2000 je deviens consultant en bilan, généraliste, avec une moyenne de 25 à 35 bilans par an.
Ponctuellement j'ai fait du tutorat didactique, en double écoute, de consultants en phase d'intégration
- 3ème partie de carrière 2012
Animation de deux modules d'intervention en formation de consultant en bilan de compétences
Module N° 1 : Transfert et contre transfert en bilan de compétences
Objectifs : A travers l'étude d'un cas d'école : décrypter et analyser les mécanismes et les enjeux des concepts de transfert et de contre transfert à l'œuvre en bilan de compétences
Recenser les méthodes et les outils de régulation
Identifier les limites de l'implication personnelle du consultant
Module N°2 : L'émergence de la souffrance au travail dans le cadre du bilan. Le cas spécifique du harcèlement moral
Le mal être professionnel, pour des raisons de contraintes organisationnelles ou managériales, n'a pas toujours de lieu où s'exprimer librement.
Le temps du bilan, devient un espace naturel, dans lequel la souffrance au travail se manifeste.
Ce module a pour but, dans une approche pluridisciplinaire, de faciliter la compréhension du processus de harcèlement, de fournir des informations et outils pratiques pour mieux l'appréhender.
Intitulé du module : Harcèlement moral, principe de Peter et capitalisme familial
Le processus de harcèlement moral est un phénomène complexe. Au regard de cas cliniques, rencontrés en bilan de compétences, il est traité ici, dans une approche psychosociologique, sous l'angle de l'incompétence, notamment managériale (le principe de Peter).
Cette dernière semble en effet être une constante dans l'apparition du phénomène et peut intervenir comme déclencheur, parmi d'autres facteurs, comme la dégradation des conditions de travail.
Cette incompétence managériale aurait pour origine une transition culturelle. Le passage d'une culture du cadre, spécificité française issue des trente glorieuses, à celle du management anglo-saxon. Cette transition laisserait apparaître un défaut majeur, celui du manque de formation des "encadrants". En France règne une autre culture, celle du capitalisme familial, on aurait tendance, selon Thomas Philippon (Le Capitalisme d'héritiers : La crise française du travail, Seuil 2007), à promouvoir des héritiers au détriment de managers professionnels.
Dans une organisation en souffrance, le harcèlement moral pourrait également être un processus de désignation d'un bouc émissaire.
Ce module peut faire l'objet d'une conférence de 2h30 environ
Autres domaines d'intervention
J'organise avec deux autres collègues des stages pour une retraite active
L'objectif de ce stage est de permettre à chacun de faire face à cette nouvelle tranche de vie.
Projets à venir
Je souhaite aujourd'hui intervenir sur l'accompagnement du changement et particulièrement dans les problématiques de cession, transmission (scénario en cours d'écriture)
La transmission peut-être abordée sous l’angle du changement. C’est une modification qui intervient dans l’environnement de la structure et qui vient perturber l’équilibre antérieur.
C'est aussi une pièce à trois acteurs : le cédant, le repreneur et les salariés.
Moyens en préparation :
Un ouvrage et une formation sur les aspects psychologiques du changement
Mes compétences :
Ressources humaines
