PARIS
.Respect des autres, qualités relationnelles et écoute : telles sont les trois principales qualités d’un bon DRH selon les salariés. C’est une réponse sensiblement différente que l’on obtient côté DRH : ces derniers privilégient la capacité de négociation et la vision stratégique. On mesure ici l’écart d’appréciation qui les sépare ! Alors que les DRH sont axés compétences métiers, les salariés les jugent d’abord sur leurs qualités humaines, sur leur « savoir-être » plus que leur savoir-faire. Et en effet, près de la moitié des salariés interrogés reproche à leur DRH une trop grande soumission à la direction générale et près de 40%, un manque de proximité et de prise en compte du facteur humain. « Les DRH se sentent frustrés car ils voudraient, comme le réclament les salariés, donner plus d’importance au « H » de leur intitulé. Mais pour le moment leur temps de travail semble monopolisé par la mise en place des accords (seniors, GPEC, handicap...) que le législateur leur impose, analyse Annick Cohen-Haegel, manager du pôle Ressources Humaines de Cegos. Quant au temps qui leur reste, il est souvent phagocyté par les « incendies » qu’ils doivent gérer – et éteindre !- au jour le jour. » Des DRH qui semblent avoir pris la mesure des attentes des salariés : pour 53% des interrogés, d’ici 10 ans, la fonction RH évoluera vers une complémentarité Business et Human partner.
Le DRH idéal ? Il est sur le terrain et personnalise la relation
Force est de constater le décalage entre la confiance des DRH sur leur rôle et la perception des salariés : quand 82% d’entre eux se disent très accessibles pour évoquer un problème seulement 42% des salariés le pensent. De même, ils sont 78% à déclarer être attentif au climat social et aux conditions de travail, contre 29% selon les salariés. Des salariés qui souhaitent un DRH plus orienté métier et proximité (qui vient sur les postes de travail, que l’on croise dans les couloirs...) alors que la plupart estime avoir un DRH plus gestionnaire de processus. Ils le perçoivent donc comme un expert avant tout centré sur le business ou les aspects techniques de sa fonction, et surtout trop loin du terrain. Bilan : les DRH pensent être plus à l’écoute que les salariés ne le perçoivent.
Il est vrai que les contraintes juridiques et la crise ont renforcé la crédibilité du DRH mais au détriment du contact humain. Près de la moitié des DRH interrogés estime pourtant davantage soutenir les managers sur les dimensions humaines. Certes, mais le manager devient alors interlocuteur unique, entre les quatre murs du bureau, et le lien avec les équipes sur le terrain se révèle quasi inexistant. Le partage de la fonction RH avec les managers est un vrai chantier pour les DRH. 74% d’entre eux estiment que développer la qualité managériale est un enjeu et projet prioritaire.
Les pistes d’évolution
« Le DRH n’est plus seulement l’acteur du développement de l’entreprise que la direction attendait au début des années 2000. Il participe tout autant à la performance de l’entreprise que ses collègues du comité de direction, mais souhaite aussi agir davantage sur l’humain et devrait peu à peu réinvestir le terrain. À travers cette étude, on constate un certain retour de la dimension humaine de la fonction », conclut Annick Cohen-Haegel. Élargir le statut des responsables RH en leur donnant une dimension de coach ou en créant des postes RH spécialisés sur une population ou un métier, élaborer de nouveaux indicateurs RH, faire un réel marketing RH ou encore développer la qualité managériale et la proximité avec le terrain sont de sérieuses pistes pour l’avenir.
Enfin, clin d’oeil à l’actualité, à la question, « Selon vous, quelles devraient être les priorités du futur gouvernement en matière de politique sociale ? » : 66% des DRH ont répondu la simplification du code du travail tandis que côté salariés, c’est l’incitation financière des entreprises à mettre en oeuvre les accords signés qui l’emporte, autrement dit la sanction en cas d’engagements non tenus.
Mes compétences :
Gestion des ressources humaines
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