PARIS
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J’ai mené ma carrière dans les ressources humaines au sein de six entreprises ou groupes à forte personnalité, chacun(e) appartenant à un secteur d’activité différent. Au long de mon parcours j’ai vu les relations de travail se matricialiser et se complexifier. Dans le même temps, la négociation collective et la technicité croissante de la fonction RH ont envahi la sphère sociale et les agendas des managers RH. En 2007, j’ai créé un cabinet de conseil, ainsi que la marque aut’heur d’hommes, dans le but d’apporter mon expérience et mes connaissances aux entreprises qui souhaitaient fonder l’amélioration de la performance sur la motivation de leurs collaborateurs. Je crois en effet qu’il est spécieux de vouloir diaboliser tel ou tel type d’organisation du travail, mais qu’il est avéré que les équipes supportent la plupart des coûts de régulation de chaque organisation et qu’un dirigeant qui veut tirer le meilleur parti de ses ressources humaines doit être attentif à minimiser ces impacts et à maximiser les ressources de toute nature dont disposent ses collaborateurs pour y faire face.
Aujourd’hui, nous avons suffisamment d’expérience, de recul et de connaissances pour connaître l’intégralité des facteurs qui affectent ou, à l’inverse, décuplent l’engagement des collaborateurs. Je mets à la disposition des dirigeants un dispositif de diagnostic innovant - l’enquête « S.M.S » (Support & Motivation Survey) - qui leur permet de scanner un très large spectre des ressentis de leurs collaborateurs, de la qualité de leur travail et de leurs conditions de vie au travail. Les propositions d’actions qui naissent de ces indicateurs sont hiérarchisées en fonction de leur impact réel sur la motivation à court, moyen et long terme des équipes. Cette enquête offre à l'entreprise un véritable outil pour réconcilier performance et qualité de vie au travail.
Nous connaissons aujourd’hui une évolution importante de la relation entre les hommes, leur travail, et leur entreprise. Cette évolution est complexe. Elle induit parfois des comportements assez déroutants de la part de collaborateurs désinvestis. Pour réussir cette transformation du lien, les entreprises doivent être extrêmement attentives à de nombreux signaux qu’il faut savoir interpréter pour concevoir de nouvelles politiques sociales. Cette évolution sera positive si elle est maîtrisée, voire anticipée, elle sera chaotique dans le cas contraire.
