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Clémentine FONTANEL

Paris

Electionseuropéennes 2024

RETROUVEZ GRATUITEMENTLe résultat des européennes à Saint-Maurice ainsi que le résultat des européennes dans la Haute-Marne.

En résumé

20 ans d'expérience de création de valeur par la fonction R.H.: création et développement d'équipes pour centres de profit, centres de services partagés, usines et sièges.
Transformation d'organisations, accompagnement au développement à l'international
Management d'équipes multiculturelles en direct et à distance.
Anglais, portugais et espagnol courants

Entreprises

  • Veolia Environnement - Human Resources & Communication Director

    Paris 2004 - maintenant Depuis 2008 VEOLIA WATER INFORMATION SYSTEMS
    - Stratégie et pilotage RH : développement d’une culture du résultat et du sens du service client ; GPEC ; mise en place de plans de succession avec sécurisation des postes clés ; lancement d’entretiens annuels avec objectifs « smart » et indicateurs de performance (100% des collaborateurs évalués) ; développement de la diversité (+ 18 % femmes/secteur, 3,5 % alternants, 22 % seniors) ; baisse significative du turnover (2 fois plus faible que celui du secteur) et développement de la mobilité interne (50 % postes pourvus par des collaborateurs du Groupe) ; conception de formations professionnalisantes sur mesure ;
    - Réorganisation / restructuration d’entités opérationnelles : assistance des PDG pour définir les modèles d’organisation et gouvernance ; filialisation et création de structures (SA et SAS) avec transfert d’effectifs, mise en place de socles sociaux (horaires de travail, jours de congé, système de prévoyance);
    - Négociations d’accords avec 5 organisations syndicales (organisation du travail, NAO, contrat de génération, égalité professionnelle hommes-femmes…) ; animation/présidence des réunions CE, CHSCT et DP ; amélioration du climat social ;
    - Internationalisation : lancement et animation d’une communauté IT Monde ; mise en place d’un « Talent Pool » pour identifier les talents et favoriser les synergies entre pays : prise en charge de missions dans les pays au lieu de faire appel à des consultants (gain de 110 j/h en 4 mois) ;
    - Politique et supports de communication : enquête de satisfaction (100 % satisfaits à très satisfaits)

    2005-2007 DALKIA
    - Evaluation dans les pays, plans d’action et suivi ;
    - Gestion des talents, lancement d’une pépinière internationale

    2004-2005 CITELUM
    - Mise en place d’un reporting social monde ; lancement d’une politique d’expatriation ;
    - Rédaction d’argumentaires pour promouvoir l’entreprise et sa politique sociale dans le cadre d’appels d’offre ;
    - Formation : mise en place et suivi d’une structure dédiée pour Citelum (budget: 530 KE, 1300 stages) ; optimisation des coûts de formation ayant induit une hausse de 23 % des effectifs formés ;
    - Gestion des relations sociales et baisse des contentieux de 60 %, apaisement du climat social

  • Louis Vuitton - Responsable Développement Ressources Humaines

    Paris 2001 - 2003 Produits de luxe, Filliale du Groupe LVMH (53000 personnes, 12,2 Mds euros)
    -Revue globale de l'organisation en fonction de la stratégie à 3 ans, élaboration et suivi de plans de développement dans plusieurs pays
    -Chef de projets (Formation, attractivité de l'entreprise, méthodes d'évaluation)
    -Recrutement (cadres tous métiers)
    -Gestion des carrières

  • Saint-Gobain - Adjoint au DRH/ Responsable Recrutement et Gestion des carrières

    Courbevoie 1999 - 2000 - Evaluation des fonctionnements collectif et individuel ; Mise en place de plans de succession pour les pays pour sécuriser les postes clés ; gestion des carrières ; gestion de la mobilité des cadres (expatriation, impatriation) ;
    - Recrutement de cadres, conseil Formation

  • REUTERS - Directeur Ressources Humaines

    PARIS 1996 - 1998 - Recrutement, management, animation et formation d’une équipe de 5 personnes ; membre du comité de Direction ;
    - Mise en place d’un processus de recrutement et de suivi d’intégration dans un contexte de forte volatilité des collaborateurs;
    - Gestion de carrières : promotion de la mobilité interne (60% des postes) ; mise en place d’un système d’appréciation des performances ; sécurisation des ressources critiques (90% de fidélisation) ;
    - Formation : lancement d’un plan de formation annuel et des outils afférents ; optimisation du budget formation (4,2% de la masse salariale brute) ;
    - Rémunérations : benchmarking de la rémunération globale et indexation des parties variables sur l’atteinte d’objectifs définis tous les 6 mois ; étude de la cohérence interne et externe des salaires ;
    - Communication interne et communication institutionnelle : création et développement d’outils ;
    - Relations sociales : animation des réunions de CE, DP et instances légales ; apaisement du climat social

  • MATRA Transports - Responsable Recrutement/ Gestion des carrières/ Formation

    1995 - 1996 Filliale du Groupe Lagardere
    - Recrutement et fidélisation de « talents » dans une période d’incertitude majeure pour l’entreprise,
    - Plan de formation

  • Groupe United Technologies - Chargée Ressources Humaines

    1991 - 1994 CARRIER ETO HQ
    - Mise en place des outils et procédures RH pour le siège
    - Elaboration et suivi d’un tableau de bord de suivi de la performance RH dans les pays de la zone : enquête de climat social, remontée et suivi d’indicateurs de performance ; groupes d’identification et partage des bonnes pratiques pays ; alignement des politiques RH pays sur la politique Groupe, amélioration du taux de satisfaction des collaborateurs

    OTIS PORTUGAL
    - Déploiement d’un système RH: remise à plat des postes et des organigrammes ; mise en place d’une politique de recrutement et de rémunération compétitive par rapport au marché du travail local ; élaboration de guides d’entretiens annuels et d’appréciation des performances ; conception d’une formation professionnalisante;
    - Mise en place d’une communication interne adaptée à la population (60 % d’illettrisme) notamment en matière de prévention des risques santé/sécurité (baisse de 30% des accidents mortels), et de stimulation de l’innovation des salariés (+ 20 % de taux de participation), lancement d’un journal interne

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